Transportbranchen har brug for flere kvinder og for flere kvindelige ledere. 

Der er er ingen vej uden om, for med den voksende efterspørgsel på arbejdskraft er vi nødt til at skabe et større rekrutteringsgrundlag for at kunne tiltrække nok nye talenter til at drive og udvikle branchen. 

Et mangfoldigt vækstgrundlag skabes ikke af skåltaler og gode intentioner. Det kræver klare mål, bestyrelses- og direktionsopbakning. 

Og så kræver det mod til at lave om på vante forestillinger, når muligheden byder sig. 

Fra smed til service

Sådan en mulighed fik DSB med det nye digitale signalsystem på S-banen. Systemet er fjernstyret og delvist automatiseret, det har ændret lokomotivførerens arbejde til i højere grad at handle om at skulle overvåge systemet og yde service til kunderne, og ikke som tidligere at køre manuelt. 

Forandringerne har betydet, at der ikke længere er behov for en håndværksmæssig baggrund for at føre S-tog, og at vi har kunnet lave en helt ny uddannelse som S-banefører, der kun tager 3 måneder at gennemføre. 

Traditionelt har der været en stor overvægt af mandlige faglærte håndværkere, kun cirka 6 pct. af de faglærte håndværkere er kvinder. Kravet om håndværksmæssig baggrund har med andre ord givet et kønsmæssigt skævt rekrutteringsgrundlag 

Med service, samfundsnytte og bæredygtighed i fokus for S-baneførerne, mener vi, at vi har et tilbud, der er attraktivt for mange kvinder. 

Vi har målrettet vores indsats for at få nye S-baneførere mod kvinder, og det har skabt en øget interesse blandt kvindelige kandidater sammenlignet med tidligere. 

Men vi er ikke helt i mål med at nå den andel af kvinder, vi gerne ville ansætte. Derfor ser vi nu nærmere på, om der er dele af rekrutteringsprocessen eller andet, vi skal justere på for at komme helt i mål. 

Kvindelige ledere kommer ikke af sig selv

DSB’s formål er ”Plads til alle på rejsen mod det bæredygtige”, og vi mener det alvorligt, når vi siger, at vi skal og vil skabe plads til alle. 

Derfor har vi underskrevet DI´s Diversity Pledge, som har sat et mål på 40 pct. kvindelige ledere i 2030, og forrige år underskrev vi den fælleseuropæiske organisation for tog og infrastrukturvirksomheders (CER) fælles erklæring med European Transportworkers Federation (ETF) om at få flere kvinder ind i den mandsdominerede branche. 

Det er ikke bare hensigtserklæringer. Med de underskrifter har vi blandt andet forpligtet os til i løbet af i år at etablere en køns- og diversitetspolitik og senest med udgangen af næste år at handle konkret på planen. 

Forandringerne kommer ikke af sig selv. Det kræver en fokuseret ledelsesmæssig indsats. 

Vi har hævet vores eget mål til 40 pct. kvinder i ledelsen i 2030, vi har et delmål om 35 pct. i 2025, og så understøtter vi et netværk for kvinder med ledelsesambitioner i DSB. 

Vi sikrer i forbindelse med rekruttering, at vi får et mangfoldigt felt af kandidater. Med det udgangspunkt har vi skabt nogle konkrete rammer for at skabe et vækstlag af kvindelige ledere. 

Målet er at skabe en ledelsesmæssig balance mellem kønnene, til gavn for alle.