Hvordan kan det være, at Lego, Coop og GN Store Nord er i stand til at tiltrække talentfulde kvindelige ledere? 

Hvorfor er transportbranchens topledelse primært mænd i grå jakkesæt? Er transportbranchen ikke et attraktivt sted for kvinder at være? 

Det var noget af det, jeg selv tænkte, inden jeg startede i Danske Fragtmænd. Jeg har dog kun oplevet en spændende branche – også for kvinder, så det skal vi gøre noget ved! 

De tre nævnte virksomheder har uden tvivl alle sat målsætninger for, hvor mange kvindelige ledere de gerne vil have ansat. Eller de har i hvert fald som minimum gjort sig overvejelser om, hvordan de får skabt en arbejdsplads, som både mænd og kvinder ønsker at være en del af. 

Det kan vi i transportbranchen godt lære noget af. Som branche bør vi også have målsætninger at arbejde hen mod for opnå en større diversitet i virksomhederne. Når det er på plads, kan vi gøre indsatserne meget mere konkrete og ikke mindst målbare. 

Indsatserne kan spænde fra udformning af jobannoncer med et mere kvindeligt touch og elementer, der appellerer mere til kvinder – til at sætte fokus på allerede eksisterende kvindelige ledere i branchen. Få fortalt succeshistorierne, så der er nogle kvindelige rollemodeller at identificere sig med. 

Brancheorganisationerne kan sammen med virksomhederne sætte fælles branchemål, og i samme ombæring lave et forum eller netværk, der arbejder aktivt for diversiteten på tværs af branchen. 

Forankret i toppen

Det er dog vigtigt, at ønsket om flere kvindelige ledere gennemsyrer virksomheden indefra. Det skal være et reelt ønske og ikke kun et mål for at leve op til et tal i en bæredygtighedsrapport. 

Det skal være forankret i den øverste ledelse og i bestyrelsen, før vi for alvor kan rykke på det. 

Da jeg kom fra en anden branche for et år siden, havde jeg mine tvivl. Gav det mening at blive leder i en helt anden branche, end den jeg kom fra? Og passede jeg overhovedet ind i transportbranchen? 

Det gjorde en stor forskel for mig, at min chef, i ansættelsessamtalen, gjorde meget ud af at fortælle om sine tanker for fremtiden. Han søgte netop noget andet, end det han plejede. Han var sikker på, det ville være med til at rykke virksomheden i den rigtige retning. 

Det, sammenholdt med at jeg fik en rigtig god følelse af, at det var en virksomhed med en behagelig atmosfære, gjorde, at al min tvivl forsvandt. Og jeg er bestemt ikke blevet skuffet. 

Diversitet skaber bedre fundament

Når jeg kigger rundt i resten af branchen, er det primært mænd, der sidder i toppen. 

Hvis vi skal have flere kvindelige ledere i branchen, så kræver det, at direktørerne i toppen læner sig ud og tør ansætte noget andet, end det de plejer. 

Som mennesker er vi tilbøjelige til at ansætte folk, der ligner os selv. Hvis ikke vi bevidst søger diversiteten – så får vi det heller ikke. 

Jeg tror på, at diversitet i ledelsen giver virksomheden et bedre fundament. Som kvinder og mænd ser vi ikke nødvendigvis tingene ens, og det giver en anden dynamik og et bedre grundlag at træffe beslutninger ud fra. 

Diversitet åbner op for mere innovation, nye markeder og kundegrupper, større effektivitet og kvalitet, samt tiltrækning og fastholdelse af arbejdskraft. 

Så hvad venter vi på?